Il coachee ha accettato volentieri un percorso di coaching proposto dall’azienda con l’obiettivo di rendersi maggiormente consapevole delle sue qualità di leader ma anche delle sue “aree deboli”, come l’avarizia nella delega e nella comunicazione con i suoi collaboratori, la scarsa propensione al feedback e l’attitudine a fare troppo da solo.
Lui stesso ha riconosciuto queste caratteristiche di fronte al suo capo, per poi metterle in discussione con il coach. Al terzo incontro, l’aria si riempie di elettricità: il coachee manifesta aperta ostilità verso l’azienda che proprio il giorno prima gli ha negato la promozione tanto attesa (“per quest’anno non se ne parla, Carlo; vedremo l’anno prossimo, dopo che avrai completato questo coaching che senza dubbio ti aiuterà a colmare le lacune che sappiamo…”).
E così mezza sessione passa tra recriminazioni e male parole verso l’azienda. Il lato preoccupante è che questa palese ostilità sembra rivolgersi anche verso il coach: “cosa pensano che succeda da qui a un anno? Per caso ritengano che tu sia il mago che farà di me il leader eccezionale che loro hanno in testa?”
Come uscire da questa situazione appiccicosa? Come proseguire il dialogo di coaching?
Questo tipo di situazione capita sicuramente, prima o poi, lavorando in azienda con i manager.
Uno dei maggiori benefici del corporate coaching è quello di acquisire la capacità di leggere accuratamente il contesto della propria azienda.
Non è tanto importante rilevare il fatto di non aver avuto la promozione sperata, ma il capire, innanzitutto, esattamente perché non sia arrivata.
Il sovraccarico emozionale della delusione provata ed il conseguente più o meno pronunciato sequestro emotivo, rende spesso il coachee meno efficace nell’individuazione dei reali motivi che hanno portato ad un esito di mancata promozione.
Questi ultimi, infatti, possono essere sia relativi alla performance inferiore alle attese (il che può anche derivare da fattori esogeni quale un mercato in fase negativa), sia alla mancanza di competenze manageriali soft (People skill) necessarie per la posizione superiore, sia al contesto organizzativo interno specifico del momento (budget del numero di promozioni per l’anno in corso), sia a logiche affiliative di cordata estranee alla qualità della prestazione fornita dal coachee e, last but not least, a varie issue relazionali con i propri superiori.
Un bravo coach, esperto di dinamiche organizzative complesse, aiuterà il coachee a far “decantare” rapidamente le emozioni negative forti e ad individuare quali sono le vere cause sottostanti alla mancata promozione, attraverso un’accurata lettura del contesto e delle azioni sintoniche o distoniche operate dal manager in esso.
In una seconda fase si lavorerà sulle capacità di elaborare strategie operative, relazionali e constructive politics del coachee che lo facciano avanzare efficacemente verso l’obiettivo gerarchico realisticamente individuato, attraverso azioni allineate al contesto operativo ed ecologiche rispetto alla cultura organizzativa aziendale.
In questa fase interventi di fasatura con il proprio superiore e/o di feedback 360, possono rivelarsi preziosi (e, spesso, indispensabili) per individuare i reali temi su cui allenarsi.
Talvolta, infine, in fase di revisione dei driver motivazionali del manager, si potrà anche prendere in esame, come metro di paragone, un’eventuale exit strategy ottimale, nell’interesse di Coachee ed Azienda, in caso di un disallineamento valoriale insanabile.
